Por Mayo Educación Ejecutiva

En este webinar, el ingeniero civil Alexis Rodríguez Cabanillas nos comentará la importancia de los estilos de dirección y su influencia en los grupos humanos. En ese sentido, nos instruirá cómo un líder genera influencia en sus empleados para potenciarlos y elevar su rendimiento. Existen diferentes estilos para dirigir y estos influyen de diferentes maneras. Para empezar, el ingeniero explica la clasificación dada por Kurt Lewin. Para este autor, existen 3 tipos de modelo. El primer es el Autocrático, en donde el director impone sus criterios y normas. En segundo lugar, es denominado el Democrático. En este, se busca la equidad y la participación en la toma de decisiones. Por último, el “Laissez-faire” (dejar hacer), el tercer modelo, consiste en que el líder brinda libertad a sus dirigidos. Los estudios determinan que el equilibrio se encuentra en el democrático con algunos matices del autocrático, porque algunas decisiones necesitan de firmeza basada en la experiencia.

Fuera de ese esquema, tenemos el estilo de la Escuela de Relaciones Humanas que tiene un enfoque participativo. Según esta, el líder comparte la toma de decisiones con su equipo, ya que se busca la internalización de los conceptos de liderazgo por el equipo para que avance el proyecto. Otro estilo a tener en cuenta es la Parilla Comportamental de Blake y Mouton. Esta toma como ejes la productividad y la colaboración. Su finalidad es que la combinación de los dos rasgos ayude al éxito de las obras al buscar soluciones desde la colaboración.

A continuación, nuestro expositor comenta sobre los estilos de dirección según las características situacionales. El primero es el modelo Fiedler, el cual analiza la relación que existe entre un superior y un colaborador, es decir que estudia la relación de la cadena de mando. La estadística demuestra que, si no se conserva una buena comunicación en la cadena de mando, se reduce la efectividad. Por otro parte, existe el modelo de liderazgo situacional planteado por Hersey y Blanchard. Según estos autores, se desarrolla un esquema en base a la capacidad que tienen los individuos como producto de dos vectores: la conducta a hacer las tareas y hacer buenas relaciones. Con el eje del nivel de hacer tareas y el eje de las relaciones, se pueden establecer cuadrantes que permiten determinar los cuadrantes que identifican al personal con baja aptitud y/o actitud. Esta medición nos indica cuáles son los colaboradores que necesitan dirección. Si nos encontramos con alta actitud y baja aptitud, es necesario persuadir al empleado. Con una baja actitud y alta aptitud, hay que animarlo a que participen. Si ambos vectores son altos, se debe delegar, ya que tiene las características necesarias para que pueda ser un líder a su vez. Sin embargo, es necesario tener en cuenta que no a todo el personal se le puede delegar, porque puede traer brechas al proyecto.

Una vez estudiados los diferentes estilos, es momento de aclarar los estilos y cuándo implementarlos. Se dirige cuando existe una alta exigencia y escasas relaciones interpersonales. Se persuade cuando se aplica una comunicación bilateral y apoyo socioemocional. Se participa cuando el líder se une al grupo humano para tomar decisiones. En cambio, se delega cuando el grupo humano tiene un alto nivel de madurez.

El modelo situacional evolucionó de la mano de Ken Blanchard bajo el nombre de Liderazgo Situacional II. En este, se cambian los términos para tener en cuenta. Dirigir por dirección: aquí el líder debe persuadir por entrenamiento, ya que debe atreverse a entrenar a los dirigidos para que estén capacitados para lo que se busca. Participar por apoyo: en este punto, el líder debe preguntarse cuánto está dispuesto a apoyar a los dirigidos para que se vuelvan un equipo.

Ahora veremos qué situaciones contractuales nos podemos encontrar y que merecen la aplicación de los estilos de liderazgo. Vemos casos como la discontinuidad de los documentos contractuales debido a factores políticos o burocráticos, la necesidad de optimizar el diseño base, la demora en la emisión de licencias, dificultades asociadas a la entrega del área del emplazamiento y de sus accesos, y la obsolescencia de ciertos componentes del alcance de ciertos métodos constructivos. Por esto, es probable que con una mezcla del estilo democrático y autocrático se puede conseguir buenos resultados en las obras.

Finalmente, tocaremos el tema de liderazgo transformacional, en donde buscamos hacer participar de forma efectiva al personal dependiendo de la tarea y de la situación en la que se encuentran. Así, se busca cambiar las expectativas, percepciones y motivaciones para lograr una transformación en determinado ámbito (obras, proyectos, etc.).