Por Mayo Educación Ejecutiva

En esta ocasión, la abogada experta en derecho laboral Esther Ángeles nos informa acerca del anteproyecto del Código de Trabajo que se ha publicado en la página del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) el pasado 13 de abril del presente año. Este anteproyecto, de 112 hojas de extensión, se tiene que entender dentro del contexto del Régimen de Construcción Civil. Como se conoce, este Régimen es parte del Decreto Legislativo 727 (Ley de Fomento a la Inversión Privada en la Construcción). En este, se especifica las cuatro condiciones necesarias para ser afectado por este Régimen. Primero, las actividades que se realicen se encuentren comprendidas dentro de la Sección F de la Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU); segundo, el valor de la obra debe ser igual o superior a 50 UIT (230000 nuevos soles); tercero, los proyectos deben ser obras civiles; cuarto, todos los trabajadores involucrados son afectados por este Régimen, sean operarios, oficiales, ayudantes o peones. Este Régimen, por su naturaleza, permite ciertos beneficios específicos y negoción por rama. Sus características más resaltantes, para la contratación, son la pluralidad de empleadores, la eventualidad de los contratos y la ubicación variable de los colaboradores. Estas particularidades permiten una gran flexibilidad dentro del sector. Por eso, es común que las empresas contraten personal tanto bajo el Régimen de Construcción Civil como bajo el Régimen Común. En consecuencia, este Anteproyecto les puede afectar de manera directa en su relación con sus trabajadores. En este texto, resaltaremos algunos puntos resaltantes y reproducimos las recomendaciones que Esther ha brindado desde su experiencias y especialización.

La finalidad del documento presentado por el MTPE es modificar y consolidar todo nuestro régimen laboral existente. El anteproyecto todavía no es una norma publicada y se encuentra en debate. Sin embargo, siempre se recomienda que, ante un cambio de normativa, la mejor respuesta es atender a los cambios y seguir la normativa. En ese sentido, se explicarán las pautas y lineamientos en el anteproyecto. Estas se aplican al Régimen Común y, en algunos casos, de manera supletoria, al Régimen de Construcción Civil. En primer lugar, las contrataciones a plazo fijo han sufrido un cambio sustancial. Anteriormente, se contaban con 10 modalidades de este tipo de contratos. Con el nuevo Código de Trabajo, solo se tendrían 6 modalidades. Esto se debe a que las modalidades de intermitente y de temporada son consideradas como contratos indeterminados. Del mismo modo, se han eliminados las modalidades de incremento y reconversión, pero se ha añadido el contrato expresamente autorizado por ley. Un cambio relevante es que los contratos a tiempo parcial (en los cuales los trabajadores no laboran más de 8 horas diarias) reconocen todos los derechos a los colaboradores bajo este régimen, derechos que antes estaban recortados. Asimismo, todos los contratos tendrán que registrarse en el MTPE, además de estar por escrito. En este nuevo código, los contratos tendrían un máximo de 2 años de contratación, aunque algunas modalidades independientes de contratación determinada tendrían plazos aún menores. Por ejemplo, el contrato por inicio de actividad el plazo es de 18 meses como máximo, mientras que el contrato por necesidades de mercado tiene 1 año como máximo. Dentro de la terminología, el término “desnaturalización” pasaría a denominarse “conversión empresarial”. En este nuevo contexto, la sugerencia de la abogada experta Esther es auditar sus esquemas de contratación y, eventualmente, evaluar una contratación a plazo indeterminado con condición resolutoria. 

Sobre la contratación de personal de confianza, el anteproyecto ha eliminado el periodo de prueba de 6 meses. Solamente se considera el año de prueba para el personal de dirección. Además, este periodo puede exonerarse en el caso de pacto con el empleador o reingreso para un puesto similar pasados 3 años después del cese. La sugerencia de Esther es ajustar los periodos de prueba para los puestos claves, porque estos puestos implican una inversión de esfuerzo mayor y la selectividad permite la creación de un banco de postulantes más activo. Por otra parte, el anteproyecto ha estipulado una serie de pactos, los cuales ahora sí contemplan pagos. Cuando un empleador exige exclusividad, permanencia de estudios pagados por a empresa o la no competencia, estos pactos deben ser compensados. Estas cláusulas, anteriormente, se asumían como parte de la relación laboral. Entonces, como estos pactos implican una remuneración adicional, la sugerencia es identificar los puestos claves que realmente necesiten la regulación de estas cláusulas. Estos cambios referidos (y muchos otros no mencionados en este artículo) muestran el carácter del anteproyecto. En general, el documento busca una mayor rigidez laboral y, con ello, una mayor participación de los trabajadores en la interposición de denuncias, lo cual intenta detener la precarización del empleo en el país. Además, este nuevo escenario plantea una mayor fiscalización de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), organismo que hará una labor más agresiva con esta nueva normativa.